白皮书:
前沿论坛
当人们聚在一起时，神奇的事情就会发生. 当我们可以建立在彼此的想法和发展新的观点, 那是学习的最佳时期. 来庆祝萨那新节目的开播, 协作学习经历, 我们创建了前沿论坛，让400多名人力资源和人力资源专家汇聚一堂&D领导人. 通过75分钟的互动环节, 12个小组聚在一起分享最佳实践，并探讨了与学习相关的三个最紧迫的问题:
- 我们应该如何为一个混合的世界重新设想学习?
- 学习和心理安全有什么关系?
- 组织如何建立蓬勃发展的学习型文化?
以下是我们了解到的情况.
1.
重新学习 对于一个混合的世界
一年多来，混合工作一直是公司议程上的重要议题, 但是这个模型在不同的组织之间，甚至在不同的人之间看起来都是不同的. 所以这对我们如何发展我们的团队意味着什么，尤其是在世界开始重新开放的时候? 当一些团队成员亲自加入而另一些则远程加入时，我们如何创造有效和包容的混合学习体验?
当我们问前沿论坛的参与者, 我们观察到在方法上有明显的分歧:两个组织都在尝试探索混合学习的新技术, 或者他们将物理学习和远程学习完全分开. 下表总结了支持和反对采用混合模型的主要论据.
箴
更大的灵活性，这导致了更大的群体多样性. 这对那些希望鼓励本国团队建立联系的国际组织尤其有益.
反对
行政压力上升 当国际团体和团队需要穿越多个时区时.
箴
社区意识增强 通过为员工创造更多的交流机会.
反对
可伸缩性问题出现了 当更多的物理学习体验转移到网上.
箴
增加了时间和成本效率 因为更少的员工为了见面和一起学习而需要出差.
反对
确保远程与会者感到平等 非常重要
“对我来说，在我们用于虚拟会议和学习的平台上，最大的问题是:当它变成真正的混合会发生什么? 当你有三个人在房间里，其中四个是虚拟的. 我们如何优化这种体验?”
苏·里奇·坎贝尔
学习主管 & 发展
默克公司加拿大
优化混合学习
- 不要强行配合: 我们不能依靠复制课堂训练技术来使混合式学习有效. 而不是, 我们需要重新构思会话格式和内容，以包含更多互动和更小的群组.
- 将互动置于体验的核心: 确保所有参与者都参与到混合环境中, 复制社交方面或学习是至关重要的. 在这里，群聊和分组讨论是有益的.
- 加倍促进: 当资源允许时, 为实体与会者安排一个引导者，为远程与会者安排另一个共同引导者. 结合密切监控聊天对话，以确保所有参与者都包括在内.
- 建立清晰的技术指引: 例如, 一张脸一个屏幕的政策，不管你是数字还是实际在场, 尽可能开着摄像头. 预先设定这些期望会让每个人都觉得自己被关注和被倾听.
“寻找和采用正确的技术是混合学习有效的关键. 我们需要重新思考整个学习生态系统，把学习者放在中心位置.”
参与者
前沿论坛
混合工作和
在Sana实验室学习
在Sana，我们将灵活的工作与有意的数字和物理架构结合起来. 这就是为什么我们在斯德哥尔摩的总部设计为促进面对面和混合合作的原因, 开放空间与多个小房间一起存在，用于虚拟和混合呼叫. 技术方法, 我们使用Sana Live进行所有内部会议和研讨会，以促进员工在任何地方的非正式学习和知识共享. 例如, 当一个小组是面对面和远程的时候, 每个人都加入Sana Live，通过反思来分享他们的想法和反馈, 民意调查, 反应, 和聊天. 我们发现，在混合会议中尊重这一原则可以提高物理和远程参与者的参与度.
2.
心理安全 和学习
当我们心理安全的时候, 我们觉得寻求帮助很舒服, 非正式地分享建议, 挑战现状而不用担心负面的社会后果. 鉴于心理安全是建立高绩效团队的关键因素, 我们想知道:心理安全和学习之间的关系是什么? 当我们的团队在混合环境中学习时，我们如何营造一个安全的环境?
“创新与感知心理安全密切相关. 结果是，讨论围绕着想法而不是人展开. 自我被忽略了.”
参与者
前沿论坛
每个前沿论坛组都认为心理安全和学习是紧密交织在一起的. 一方面，一方面, we need to feel safe to learn; on the other hand, 一起学习可以是一种强大的联系体验，可以培养心理安全感.
创造一个安全的学习空间
- 拥抱失败: 员工需要对失败的学习感到安全. 鼓励这种行为, 领导者应该作为榜样，当他们不知道答案的时候，第一个主动提出, 无论是在正式的学习环境中还是在定期的会议中.
- 打破僵局: 当一个新的团队聚集在一起学习时, 他们需要软着陆和相互了解的机会. 在这里, 特别注意背景是关键, 视觉效果, 非正式的报到问题都有助于营造良好的氛围.
- 使用包容性工具: 每个人在那个时候都不太愿意说出来. 这就是为什么要为所有参与者提供机会和工具，让他们写下自己的想法，并花时间阅读彼此的评论和想法. 民意调查是另一种征求整个团队反馈的简单方法.
“我认为这是一个学习的环境，你可以有一点幽默和自我反思. 为了设定这个场景，我们对播放的音乐和视频进行了大量思考. 为了鼓励交流，我们把小组分成了更小的分组讨论室. 这些策略有助于我们更加开放和诚实地面对挑战.”
汉娜Mannberg
首席人力资源官
Svea太阳能
然而，并不是所有人都达成了共识. 在会议期间, 我们观察到一些关于组织应该在多大程度上推动员工离开他们的舒适区的争论, 尤其是在快节奏的环境中. 我们希望我们的团队感到安全和被支持, 但我们也想让他们感受到挑战，这样他们才能成长. 那么，我们如何才能达到适当的平衡，让员工最终不会感受到负面压力呢?
3.
建设蓬勃发展 学习文化
在当今这个快速发展的世界里，创造一种学习型文化对组织的成功至关重要. 但说起来容易做起来难. 在前沿论坛期间, 我们反思了这些挑战，并探索了如何在实践中建立一种有意识的、蓬勃发展的学习文化.
在所有的前沿论坛会议上，繁忙的日程是工作场所学习的最大障碍. 正如许多组织承认的那样, 忙得没时间学习是学习不是优先事项的另一种说法. 那么，怎样才能把学习列入每个人的公司议程，并创造一个让员工感到有权学习的环境呢?
当我们向前沿论坛的参与者询问他们的文化策略时, 有一种明显的趋势是混合自上而下和自下而上的行动. 以下是一些顶级策略.
- 它从顶部开始: 鼓励员工学习, 高层领导必须不断强调学习在全公司范围内的战略重要性，并解释为什么它将使组织实现其长期目标.
- 言行一致: 当员工看到他们的领导团队花时间学习时, 他们也会受到鼓励去做同样的事情. 策略可以像让领导者在日历上划出学习时间一样直截了当, 在公司范围的论坛上分享他们正在学习的主题, 甚至还提供了15分钟的学习时间.
- 创建强制函数: 一些前沿论坛的参与者成功地引入了强制性的团队和公司范围的学习活动, 比如“学习周”.在这些事件中, 提供一系列的学习活动和模式是值得的，这样员工就可以拓宽他们对学习的理解，并找到适合他们的东西.
- 让每个人都能分享知识; 在这里，简单的论坛大有用处. 例如, 为午餐设定一个节奏，学习并鼓励每个员工在一定的时间内就自己选择的话题主持一次午餐. 提供模板和直观的工具可以帮助降低制作好的学习内容的障碍, 特别是对于那些在知识共享方面缺乏经验的人.
“我们的目标是让几个团体参与进来，所以不再只有L&D部门创建学习内容. 我认为这将使体验更加相关，甚至成为我们继续产品开发的基础.”
塞西莉亚烤面包
首席执行官
Hemfrid
在Sana实验室学习文化
我们希望Sana成为一个人们可以从事毕生工作的公司. 完成这一使命始于各种形式的学习. 从第一天起，我们就鼓励横向的职业调动, 提供慷慨的个人发展预算, 并定期午餐和学习. 但是，没有什么比建立一个学习平台并在日常工作中使用它更能塑造我们的学习文化了.
我们希望让每个人都能快速创建引人入胜的学习内容，并轻松地相互分享知识. 这就是我们如此密切关注Sana Live主持人体验的原因. 从创建分组讨论室到设置车间计时器, 我们的目标是减轻管理负担，这样主持人就可以专注于最重要的事情:虚拟房间里的人.