创造优雅自信的文化
劳伦·柯里的教训
想象一下，在一个组织里，每个员工都能平等地畅所欲言, 分享想法, 挑战现状. 这就是自信文化的样子, 几乎每一家进步的公司都渴望这样做. 但在大多数组织中，这仍然不是现实. 今天, 33%的人 相信他们的组织文化不支持直言不讳. 和 只有1%的员工 感到“非常自信”地分享他们在工作中的担忧. 那么需要改变什么呢?
对劳伦·柯里来说，答案就在自信这个概念本身. Lauren是 前期该组织致力于改变100万女性的信心、可见度和权力. 作为一名广受赞誉的活动家和企业家，劳伦正在建立她想要在世界上看到的变化. 我和劳伦谈了为什么我们需要重新定义自信, 新的自信是什么样子啊, 以及如何学习 & 人员团队可以在整个组织中培养它.
我们需要重新定义信心
社会告诉我们关于自信的错误信息, 这阻碍了我们和我们的组织. 除了被告知自信是与生俱来的之外, 我们一直被引导去相信，只有一种自信才能通向成功. 一个性格外向，顺性别，异性恋，身体健全的白人. 如果不加以解决，这种对自信的狭隘定义将使职场中的偏见持续存在.
经典的自信是狭隘的和排外的
我们对自信的传统理解是基于20世纪60年代初的研究. 研究表明，自尊心强的人表现异常出色. 这是一个 典型白人男性. 平静. 强有力的握手. “不惜一切代价取得成功” 心态. 天才 独自生活.
这个60年前对信心的定义产生了严重的后果. 男性的特点——身高、自信、赚钱潜力——都是如此 高度重视. 然而，当一个女人很自信时，她就会被贴上标签 专横的 或积极的.
女性和有色人种得到的赞扬较少 更多的 批评. 正当的挫折被贴上了“冒名顶替者综合症——把问题的责任转移到个人身上. 但没有人生来就有 预先确定的信任配额. 自信是一种技能、一种思维模式和一种行为. 它受到我们生活的世界的影响, 我们出生的文化和身体, 我们居住的街道, 以及社会给我们的信息.
强迫女性和有色人种去适应典型白人男性的模式会导致 较低的信心 和 更高的倦怠率 比他们的白人男性同事要多. 它甚至会破坏 的身体 在细胞水平上.
“问题不在于女性不自信，而是女性的自信在这个世界上得不到回报.” 劳伦·柯里
“新”自信是优雅和包容的
当我们不再将自信与男子气概特征联系起来时，不可思议的事情发生了. 我们不再觉得为了相信自己的能力，我们必须要有侵略性和理性. 相反，我们可以允许自己脆弱和情绪化——善待自己和他人. 这就是劳伦·柯里所说的 优雅的信心. 想象一下，当我们以这种方式定义自信时，会有多少人认为自己是自信的.
除了更具包容性外，这种新的信心还会带来商业成果. 以露露柠檬的首席执行官克里斯汀·戴为例. 她决定以脆弱的信心来领导公司，这导致公司的收入从 2.97亿到10亿美元. 领导中的脆弱性允许个人拥有自己的专业知识. 这孕育了一种更协作的领导风格和问责制，从而带来商业上的成功.
一旦我们拥抱这个新的, 优雅的自信——一种流动的、可学习的自信——为学习开辟了丰富的领域 & 人民领导制定一个新的、包容的标准.
树立新的信心标准
对于学习和人才团队来说，还有什么更有价值、更相关的任务吗? 创造一种自信的文化是你的 天才地带. 以下是如何处理它的方法.
获得高管角色塑造失败
高绩效的团队对彼此都有信心. 一个自信的团队的一个特点是公开 拥抱失败. 自信失败的文化始于高层. 领导者必须广泛而明确地参与其中 犯错误. 这是一种自信心态的文化. 如果没有失败文化，L&D可能需要从b谷歌那里带头 它G2G程序有时候，高层管理人员培训最好是通过外部供应商提供.
无论你选择什么训练路线, 重要的是尽快让你的高管们树立榜样. 也许他们可以在All h和s会议上讨论一次失败——哪里出了问题，他们学到了什么. 或者在参加团队回顾时第一个承认失败. 你的高层越能证明失败是学习和成长的机会, 其他人做同样的事情就越容易.
使与工作相关的脆弱性正常化. 通过分享你的情绪来表明谈论情绪是可以的. 承认自己的错误和失败，并将其作为学习. 寻求帮助. 做第一个说“我不知道”的人，最后一个发表意见的人.
鼓励女性拥有自己的成功
女性比男性更不可能自我推销. 在这个世界上 女性总是被 对于缺乏领导潜力的人来说，这是一个问题. 组织必须积极主动地支持女性同事占据更多的空间. 一种方法是付钱让他们加入 前期债券 -一个为期六周的女性自信课程. (bond是一群女人的集体名词.)
我在2020年加入了邦德一号，它把我的关系变成了信心. 我知道了, 作为一个女人, 如果我想把自己的成功内化，并发出自己的声音，我就需要变得更显眼. 通过公开表达我的抱负，我可以向其他女性展示什么是可能的. 在推出《bwin足球平台》之前，我避免在网上露面，因为我害怕自己看起来很自吹自擂. 但我找到了一种符合我条件的方式, 这就是我最终被萨那招募的原因. 我的故事只是众多故事中的一个.
学会说谢谢. 这就是你学会站在聚光灯下的方法. 没有“谢谢你，但是。..相反，你应该说“谢谢”。. 学会以这种方式接受和邀功，将有助于你为自己和自己的工作做到同样的事情.
创造长期的行为改变
文化改变是个体行为的大规模改变. 我们不能通过一次性的训练来创造长期的行为改变. 对多元化培训的研究表明，一次性培训确实能减少偏见，但效果只持续了一段时间 两个星期. 三个月后再登记, 研究人员发现，人们对自己的能力非常自信，以至于他们变得很自信 更有偏见. 一次性的培训实际上弊大于利.
这就是为什么学习和人员团队应该建立可重复的, 行为改变的可伸缩运动. 在一个混合的世界, 这意味着我们要更仔细地思考我们用来会面和合作的工具和技能.
小心地促进会议
许多人 努力在会议上发言. 这些人更有可能 没有获得晋升. 这是你的责任. 领导者的工作是创造每个人都想贡献的会议.
让每个人都有信心发言的最好方法之一就是让他们尽早发言. 这就是所谓的参与启动效应. 签入问题是理想的选择. 取决于团队的动态, 你可以问一些轻松的问题，比如, “你今天早上带什么来开会??“但如果团队看起来心不在焉, 你可以鼓励他们集中注意力:“你希望对这次会议做出什么贡献??“关键是要围绕团队展开工作，这样每个人都能在会议开始时发言.
当签到成为一种习惯时，像签到这样的便利工具是最有效的. 签到尤其能让我们向彼此展示更多的自我, 这反过来又建立了同理心. 随着时间的推移，这些建立关系的微小时刻会形成心理安全感高绩效团队的头号贡献者.
使用互动性和包容性的技术
你的虚拟会议和协作工具必须能够帮助你分享声音，并为人们创造一种不用大声说话就能分享想法的方式. 这是因为展示一些东西，然后让人们说出他们认为是什么方法 河马综合症.
这就是像Sana Live这样的互动工具真正发挥作用的地方. Sana Live是一个虚拟会议空间 Sana平台. 它充满了这些更柔和的想法分享形式，比如便利贴, 民意调查, 小测验, 还有反射卡. 你甚至可以拉出一个交互式滑动刻度，让人们表达他们的思想状态或观点.
辅导员也有特殊的权力来查看谁在回应民意调查和测验——这是一个潜在的线索，表明有人落后了，需要一些额外的支持. 当然，我有偏见，因为我们每天都在使用Sana Live. 但我已经亲身体验了它对从全公司的All H和s到团队复古的方方面面的影响. 在口头和书面贡献之间有一个平衡，人们的声音有更多的方式被听到. 我们都从团队的集体才华中成长，因为它.
现在是改变的时候了
灌输一种开放、优雅、自信的文化可能会让人觉得难以承受. 有太多的声音、人群和挑战需要接受. 在这些时刻，请记住:自信是一种习得的技能. 这不是天生的. 它是可学的. 这是多变的.
一切可以改变的都在L里&D的剧本. 这是我们对我们的组织做出最大、最令人兴奋、最深刻改变的地方. 用正确的工具和心态, 劳伦·柯里优雅自信的转变可以从今天开始.
接下来:
天才地带
为每个员工找到心流