非凡的新员工培训

珍妮罗

增长联系起来

有句话说，没有人的公司什么都不是.

如果没有一种能让员工学习、发展和成长的文化，公司也就什么都不是. 这种文化始于你的入职过程.

但是这个过程是怎样的呢? 你如何让它与众不同?

以下是我们对Sana入职的看法.

什么是登机?

每个在线资源都会告诉你，员工入职是一个整合的过程. 一系列的活动，帮助新员工加快速度，并在他们的角色中变得富有成效.

这个定义是准确的，但它没有抓住要点.

员工入职是公司文化的体现. 这不仅仅是一个整合过程. 这是一种身临其境的体验. 如果做得好，也是令人难忘的一次.

在Sana，我们希望我们的公司成为一个人们为之奉献一生的地方. 一个你想在这里度过整个职业生涯的地方. 入职培训是实现这一目标的关键. 这是我们为公司定下基调和目标的地方. 这是我们在所有采访中证明我们是谁的方式. 最重要的是，我们如何为每个团队成员提供他们所需的工具和知识完成我们的使命.

而且在每个新员工第一天上班之前就开始了.

非凡入职体验的秘密提示:这与SWAG无关.

Pre-boarding

立即开始

在萨那，签名墨水一干，入职体验就开始了. 即使在第一天到来之前还有好几个月的时间，我们也想创造那种共同的兴奋感.

我清楚地记得我的经历.

签合同后几天, 我收到一封CEO发来的邮件，把我介绍给整个公司. 几秒钟之内，欢迎的回复如潮水般涌来, 而我即将成为同事的苏菲已经在下周安排了一次虚拟咖啡. 我从来没有被未来的球队看到过.

欢迎邮件是登机前的通知仪式在萨那. 它给每个参与其中的人带来欢乐和兴奋. 当然，可能很难在组织范围内扩展到一定的公司规模之外. 但你可以让它在团队层面上发挥作用. 无论解决方案是什么，你的最终目标都很简单:向你的新员工展示他们是多么受欢迎.

邀请他们过来

还有很多其他的方法可以让人们加入你的行列. 我们喜欢在新员工入职前几周邀请他们参加午餐或周五的演示. 这些活动可以是面对面的，也可以是远程的，完全是自愿的. 但新加入的人几乎都同意，我们很高兴他们这么做. 这有助于我们打破僵局, 这通常会让第一天更轻松——因为周围都是熟悉的面孔.

萨那登机前的首要任务
向新员工和所有员工发送欢迎邮件
收集他们的生日并将其添加到生日追踪器中
在日历中创建“第一天”活动并邀请他们
发一封“第一周会发生什么”的邮件
邀请你参加午餐或周五的演示，最好是在开始日期前两周
把他们和一个伙伴配对
提供资源

除了登机前的活动，我们还分享登机前的材料. 在“期待什么”邮件中，我们解释了第一周会发生什么. 我们也会链接到公司手册, 无限游戏, 哪些生活在Sana平台作为个性化课程. 再一次。, 提前参加这门课程完全是自愿的——所有新加入的人都在第一天参加. 但有些人觉得提前做点准备更有信心，所以我们就提供了.

第一天

这是你和他们期待已久的一天. 每一分钟都很重要!

做门房

对于那些从萨那总部开始的人, 每个新员工的经理都会和奥利维亚一起等在门口, 我们的幕僚长. 咖啡流了出来，开始参观办公室，然后设备就位. 解决了这些基本问题后，是时候进行第一个1:1的管理了. 建立这种关系至关重要，所以为什么要等待呢?

提升能量

我们喜欢在第一天保持高节奏. 任何时候都不应该让新员工不知道该做什么. 我们想要营造一种有点忙碌但又充满活力的氛围. 如果是星期一，我们就把他们直接送到全勤. 然后我们接着进行一些核心课程——公司文化和价值观, 由我们的CEO Joel领导, 和所有团队领导进行介绍. 有一个欢迎午餐, 我们通常在厨房自己做(通常是意大利面——意大利面是三年特餐), 还有参加无限游戏课程的机会.

“我最喜欢Sana入职的一点是，我觉得自己是整个公司的一部分, 不仅仅是我的团队. 与所有的团队领导会面，听取他们的长期目标和日常活动——这让我真正了解了全貌.——Axel Danielsson(暑期实习生

是的，还有SWAG.

前两周

帮助他们快速获胜

雄心勃勃的新员工想要产生影响. 你的工作就是尽快为他们创造这样的机会. 这意味着要在入职培训和日常工作之间取得平衡. 不管你给了什么任务，一定要承认付出的努力. 公开分享你的荣誉. 你的新员工越早感受到成就感，他们就会越有信心.

让他们撒个谎

把新员工介绍给团队的其他成员应该是有趣和有风度的. 在我们每周的All-Hands节目中，每位新人都会分享关于自己的“两个真相和一个谎言”. 每个人都喜欢猜测——哪个选项似乎过于详细而不真实? 哪一个看起来太傻了，或者太普通了? 让新员工更容易分享他们的兴趣和背景. 这有助于建立联系，让他们感到舒适——这样他们就可以开始交付.

让他们进入产品

在Sana，所有新员工在加入后的X天内测试整个产品. 我们这样做有两个原因:(1)巩固我们对用户同理心的承诺;(2)建立心理安全感. 通过鼓励新Sanians以用户的身份体验产品, 每个人都有一个安全的空间来质疑它. 他们了解到我们欢迎挑战、重构和令人兴奋的想法. 这有助于我们表明，我们从第一天起就重视他们带来的专业知识. 他们将体验我们的反馈结构, 并了解我们有才华的人有多么快地提出了出色的新想法.

Sana入职清单上的首要任务

与更广泛的团队安排随机的咖啡聊天
和他们的经理安排重复的1:1
和全公司的人交朋友
预定产品演示和反馈会议

社交化

新员工培训不仅仅是训练. 在萨那，我们在第一周的日历上预先安排了大量的1:1. 它们很短，只有15分钟长. 有足够的时间来打破僵局，而不会有让谈话继续下去的压力. 我们总是在全公司范围内进行快速交友，用有趣的提示和愚蠢的问题来激励. This isn’t about building skills; it’s about building bonds.

“在我到萨那的头几个星期里, 我不仅了解了这里的工作是如何进行的，还了解了为什么要这样做——了解了围绕萨那使命的更大图景, 愿景, 共同的价值观. 对Sana来说，让我担任我的特定角色是一件既快又容易的事, 团队, 和功能... 但我感觉Sana花时间亲自投资于我，把我当成一个可以为每个团队带来一些东西的人.——katie Kirsch，暑期实习生

萨那入职培训项目亮点

完整的入职培训计划通常持续两周左右. 以下是我们最喜欢的一些会话:

欢迎午餐 -做饭，吃饭，笑
萨那文化和价值观 -我们的首席执行官对萨那事件的现场报道
无限游戏 -我们的公司手册，包装为个性化课程
全公司速度交友 -快速的聊天和乐趣
销售101 -因为每个人都是推销员
讲故事和展示 -如何沟通的技巧和练习
管理精力并给予反馈 -如何感觉自己处于最佳状态并对他人坦诚相待

前3个月

把绳子拉长

只有在你不断增加责任的情况下，90天计划才会奏效. 在这段时间结束时，你的新加入者应该拥有一些东西. 我们认为这是一个渐进和迭代的过程.

从第二天尽可能小的任务开始，然后在3小时后再检查. 在第三天增加一点范围，并在一天结束前复习. 这就是你如何伸展绳子.

“Extending the rope isn’t just about them; it’s also about you. 你雇佣了这个人来接替你的部分职责. 这意味着要学会放手.——奥利维亚·埃尔夫，萨那的参谋长

运行这种紧密的反馈循环需要付出很大的努力，但回报也很高.

建立跨团队联系

当您扩展绳索时，请考虑任务如何帮助集成. 例如，这个练习是否涉及与另一个团队的人合作?

说到团队，把你的新成员变成他们自己的团队. 如果你有3-5人在同一天开始工作，帮助他们尽快组成一个紧密的团队. 让他们一起安排一个有趣的活动. 这些人连接得越快，他们就越能相互信任和支持.

让他们为改变做好准备

跨团队关系对于快速发展的公司尤为重要. 在萨那，我们和 DiBB框架. 以这种方式工作，我们可以根据数据、洞察力和信念大胆下注. 为了实现这些大胆的赌注，我们有时需要做出彻底的改变，而且要快. 在实践中，这意味着Sanians可能会转移团队，或者他们的团队可能会改变重点.

让我们的团队与公司目标保持一致需要信任和适应能力. 改变很难, 因此，我们必须尽早告知萨那的情况是否正常，这一点很重要, 以及对他们和公司有什么积极的好处. 如果新员工知道改变是积极的, 并在入职期间建立大量的跨团队联系, 当时机成熟时，他们会更愿意做出改变.

让他们塑造你的公司

你雇了这些人让你的公司变得更好. 但新员工可能会担心冒犯别人. 为了帮助他们克服障碍，要求他们改变公司的运作方式. 关键是允许——向他们展示改变是受欢迎和赞赏的.

保持节奏

当你开始一个新的地方，没有什么比无事可做更糟糕的了. 我们的活动清单可能听起来很长. 但是，根据我们的经验，新员工都很饥渴，所以我们敢于超额安排. 我们通过保持15天、30天、60天和90天的活动清单来保持领先地位.

入职没有硬性规定. 不是真正的. 因为每个公司都是不同的. 重要的是你要创造一种符合你的文化的体验, 对你的新员工很有价值, 每个人都很开心.

这就是非凡的入职秘诀.