利用绩效思维方式在L中产生影响&D
我们可能不愿意承认，但我&D在衡量其影响方面进展缓慢. 我们的行业根本没有取得我们所期望的进步. 但现在是时候站出来证明我了&D对人力绩效和业务成果的影响和影响.
来证明学习的影响, 我们必须知道培训和学习解决方案的目的和意图. 没有人比Kevin M .更了解数据、影响和学习. 耶茨, L&D侦探™.
Kevin曾帮助Meta和麦当劳等组织衡量其培训和学习解决方案的有效性. 他将他们的“北极星”与学习和培训联系起来，以改变人类的表现.
我们问凯文为什么&专业人士应该衡量影响, 为什么围绕北极星组织是必要的, 以及如何将绩效思维带入L&D.
为了可读性、可操作性和清晰性，本对话经过了编辑. bwin足球平台帮助我们转录和研究了这篇文章.
学习的目的
问:衡量影响并不是L的典型输出&D. 你认为这是为什么? 理解影响如何改善我们的产出?
从历史上看,我&D专注于我们创造的东西. 传统思维是，一旦我们创建了培训计划或学习解决方案, 我们的任务完成了. 我们一直关注的是产出，而不是影响. 但这种情况正在改变.
我们需要从“交付”向“影响”转变。. 我们通过理解我们工作的目的来实现这种转变. 例如, 领导力发展的目的和意图可能是为了加强领导者的能力. 然后，目标是衡量培训和学习在多大程度上实现了这一目的.
我们需要设定目标, 北极星, 训练和学习将如何显著地影响行为, 行动, 表现和使用数据作为训练和学习影响的信号.
问:这在实践中是如何运作的?
想象一下，你的组织的任务是在整个财政年度实现40%的年平均收益率增长, 你是一个以销售为主导的组织. 在这里,我&D需要与商业团队合作，了解他们的需求. 了解他们最关心的指标，并向后计划，直到你达到正确的学习主动性. 你可以问这样的问题:
- 你需要多少胜率才能达到ARR?
- 我们今天的胜率是多少? 你的团队在改进它们的过程中遇到了什么障碍?
- 我们的销售人员缺少哪些行为和能力?
- 我们怎样才能帮助你提高胜率呢?
问:你提到北极星很有意思. 这是许多公司组织运营的一个过程. 我怎么能&D团队充分利用了这种心态?
在讨论培训之前，甚至在讨论我们要设计什么之前, 构建, 我们必须讨论业务目标和实现这些目标所需的性能需求. 性能影响是北极星.
同样重要的是要记住，不同的培训和学习解决方案有不同的目的. 这些解的独特目的影响了L&D将衡量影响. 并非所有的培训和学习解决方案都是平等的. 应该根据他们自己独特的目的来衡量他们的影响实现.
想想强制性培训. 通常情况下，目标是100%完成以证明遵从性. 我们要衡量影响吗? 可能不是——影响不是目标. 遵从性是目标.
北极星心态有助于专注于目标和结果. 更重要的是，它把注意力集中在可衡量的结果上. 今天，我们在培训和学习领域拥有的最大、最令人兴奋的机会是，以一种心态来领导创建培训和学习解决方案，使我们能够衡量对绩效和业务目标的影响. 这是我工作的核心. 我衡量培训和学习对人们绩效的影响，以及绩效如何帮助人们实现业务目标. 那是我的北极星.
问:如果我想从今天开始，我应该采取哪些步骤?
为了确保您专注于具有可衡量影响的培训和学习解决方案，我建议:
- 首先确定业务目标.
- 确定实现这些目标的性能需求.
- Determine gaps in performance; compare where performance is versus where it needs to be.
- 确定为人类表现提供信号的度量标准和数据.
- 设计培训和学习解决方案，提高绩效, 行为, 以及实现业务目标的行动.
我相信培训和学习可以实现对绩效和业务目标产生可衡量影响的最高目标. 这些步骤确保您的培训和学习解决方案处于最佳位置，以实现最高目标.
L&D作为绩效顾问
问:我们可以看到这一点&D与北极星或目的是重要的. 你也谈到了对齐L&D有商业目标. 这可能很难开始. 你会怎么开始呢??
我知道我在重复自己的话，但我真的相信表现是培训和学习的“圣杯”. 对我来说，这就是一切的开始. 更重要的是, 首先，将我们的培训和学习解决方案与实现这些目标所需的业务目标和性能要求结合起来.
对齐不仅仅是一种陈词滥调. 对齐是一个有意的过程，将培训和学习与业务战略和人才发展联系起来. 这意味着我们的培训目标应该是创造能够赋予人们权力的学习解决方案. 它意味着为人们提供成功所需的技能和能力，帮助他们所服务的组织取得胜利.
问问你自己:
- 我们需要哪些技能和行为来激活性能?
- 我能采取什么行动?&这将有助于人们的行为、行动或表现不同?
- 我们如何帮助员工实现业务目标?
想想我们前面的ARR例子&D可以带来以绩效为中心的思维模式. 从技能差距分析开始. 假设你了解到bdm不清楚如何利用追加销售机会. 商业团队可以告诉你你的ARR可能在哪里，以及实际的增长可能产生什么. 从商业和销售业绩的数据，现在和你想要的地方, 你可以设定你的影响力目标.
这个例子中的机会是从顶级销售人员那里获得设计输入和内容建议. 他们在分享最佳实践, 习惯, 以及表现为实现业务目标的性能的行动.
Q: L&D是成功转型的核心，这是令人兴奋的. 但可以肯定的是，我们并不是唯一一个帮助做出改变的团队?
我想说，胜利是一项团队运动，实现商业目标也是如此. 人类的表现有多种触发因素和激活因素. 训练只是其中一种激活因素.
当我们考虑如何实现业务目标时, 我们必须考虑所有发挥作用的团队成员. 组织中的其他团队在实现业务目标(包括但不限于培训，如营销)中扮演什么角色, 技术, 或者产品开发? 我们如何用奖励、认可和补偿来激励绩效? 激活性能是否需要考虑环境因素?
这些都是影响性能的考虑因素. 我们必须考虑L以外的团队&D和其他影响驾驶性能的因素. 正如我所说，胜利是一项团队运动.
我在这里说的一部分是心态. 好奇的心态会让你超越单纯的训练, 单独的解决方案，并促使我们考虑所有影响和影响性能的整体景观.
问:转变成这种心态听起来很简单，但实际上需要做出很多改变. 如果一个人领导着一个精益的组织，他们怎么能从今天开始做出改变呢?
这是个好问题，我很高兴你问了. 是的, 首先是心态和跟随心态, 它需要行动，而行动就是你所做的，使衡量影响成为可能. 有些问题必须要回答. 其中一些我已经说过了，但值得重复一遍:
- 业务目标是什么?
- 实现这些目标的性能要求是什么?
- 现在人们的表现差距和他们需要的表现差距是什么?
- 对性能有哪些风险?
- 除了培训和学习, 其他可能影响性能的激活因素或触发因素有哪些?
如果你要把影响测量付诸实践, 你必须从这些问题的答案开始. 这样做将为你的成功奠定基础，用绩效作为衡量培训和学习的影响的北极星.
领导者的内心世界
欢迎来到闪电回合，我们要求每位嘉宾回答这三个问题…
你最近在想什么? 什么事让你彻夜难眠?
我花了很多时间研究的一件事就是在理想的真实和现实的可能之间架起一座桥梁. 有很多关于衡量培训和学习影响的讨论. 关于衡量影响有很多好的想法和观点. 对我来说, 机会在于告诉我们什么是我们可以衡量的，什么是我们不能衡量的，并积极地追求可能衡量影响的领域.
你会喜欢HR和L吗&从今天开始做的事情?
我们对衡量培训和学习影响的动态并不总是诚实和开放的. 这是一项艰苦的工作. 这很令人沮丧. 它会让人感到不确定、不确定和模棱两可. 但困难并不意味着不可能. 我鼓励我们的社区花更多的时间在我们可以衡量的事情上，花更少的时间在我们无法衡量的事情上.
而L&D、你在追随哪些人的领导?为什么?
接下来:
天才地带
为每个员工找到心流